No fim de maio, o Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC) assinou dois importantes acordos visando fomentar a empregabilidade para a população LGBTQIA+ no Brasil. O anúncio foi feito pelo ministro Silvio de Almeida e pela secretária Nacional dos Direitos das Pessoas LGBTQIA+, Symmy Larrat, em São Paulo, durante a semana da Parada do Orgulho LGBT+.
A primeira parceria, firmada com o Fundacentro, dá início ao projeto piloto do Programa Empodera+, com oferecimento de bolsa para preparação e inserção no mercado de trabalho a pessoas LGBTQIA+ em situação de vulnerabilidade social, além da construção de um Comitê de Oportunidades em todo o país, incluindo cursos de cidadania e direitos humanos.
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A segunda parceria foi assinada com o Banco do Brasil, que vai investir R$ 1 milhão para a estruturação de projetos sociais que trabalhem a causa LGBTQIA+ em 2024.
“As medidas visam devolver a cidadania para brasileiros e brasileiras que, a partir das ações anunciadas, terão o a emprego, uso de recursos para geração de renda e financiamentos que beneficiem a população LGBTQIA+”, destacou Silvio de Almeida durante o evento.
“Nossa parceria, agora já firmada com o BB e a Fundacentro, é mais um o na caminhada pela valorização e luta pela dignidade da população LGBTQIA+”, completou Symmy Larrat.
Essas iniciativas do MDHC, que integram a Estratégia Nacional de Trabalho Digno, Educação e Geração de Renda para pessoas LGBTQIA+, atendem a uma demanda histórica da comunidade LGBTQIA+ por inclusão no mercado de trabalho.
Um estudo realizado pela plataforma To.gather, em parceria com o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, aponta que 7% da população brasileira são LGBTQIA+, mas esse grupo ocupa apenas 4,5% dos empregos no país. A análise foi feita a pedido da GloboNews, a partir dos quadros funcionais de 289 empresas, que somam 1,5 milhão de empregados, e mostra que as pessoas trans são as que menos encontram oportunidades no mercado formal, representando 0,38% dos contratados.
Segundo dados da Antra (Associação Nacional de Travestis e Transexuais), em 90% dos casos, a principal fonte de renda da população trans brasileira é a prostituição.
“Os altos níveis de discriminação dificultam as contratações e principalmente a permanência no local de trabalho”, avaliam Beatriz Gimenez e Caio Brito, lideranças de empregabilidade da Casa1, ONG que acolhe pessoas LGBTQIA+ em São Paulo.
Ambos acreditam que isso ocorre principalmente por conta da falta de letramento da população em geral em relação à realidade das pessoas LGBTQIA+, o que gera afastamento, assédio e outras violências LGBTfóbicas no mercado de trabalho.
“A estigmatização social acaba limitando que essa população e as oportunidades de trabalho e educação, aumentando mais ainda a situação de vulnerabilidade econômica e social que enfrenta”, afirmam os colaboradores da ONG.
Ministro Silvio Almeida, a presidente do Banco do Brasil, Tarciana Medeiros, e a secretária Nacional dos Direitos das Pessoas LGBTQIA+, Symmy Larrat, durante Feira da Diversidade, em São Paulo / Ravena Rosa/Agência Brasil
Recrutamento afirmativo
Em uma enquete sobre empregabilidade trans proposta pela Antra, 96% dos respondentes concordaram que pessoas trans brancas e com leitura social cisgênera teriam mais chances de serem contratadas para o mercado formal.
Também é esta a avaliação da plataforma Transempregos, que há uma década ajuda a população trans a encontrar oportunidades de inserção nas empresas brasileiras. “Quanto maiores os marcadores identitários fora do padrão que ainda existe, maiores serão as exclusões que o sistema fará”, escreveu Maite Schneider, uma das fundadoras da Transempregos, em sua coluna para a Gênero e Número.
Segundo ela, homens trans e pessoas transmasculinas têm maior facilidade de o ao mercado em comparação às mulheres trans e pessoas transfemininas. Se além de trans, a pessoa também for negra, cresce em 72% sua dificuldade de recolocação.
“Pessoas trans não-binárias, bem como aquelas que não têm abilidade (quando uma pessoa trans é lida socialmente como cisgênera), terão maior resistência para sua efetivação”, afirma Schneider, defendendo ações afirmativas que comecem a ser pensadas a partir de recortes mais amplos e critérios de interseccionalidade.
Em entrevista à Diadorim, o executivo Rodrigo Santini explica que “muitas vezes as pessoas sofrem no processo seletivo por não terem uma abilidade heterossexual ou uma abilidade cisgênera”.
“Isso faz com que não sejam classificadas já na entrevista, a partir de um entedimento preconceituoso de que não cumprem alguns dos requisitos”, diz.
Santini já assumiu cargos de liderança em empresas como Mars, Sistema B e Ben & Jerry’s, além de organizações do terceiro setor como Childhood Brasil e Greenpeace. Há mais 20 anos, ele faz o que chama de “ativismo corporativo”, construindo estratégias para a inclusão de talentos diversos e dando palestras sobre o tema.
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Ele observa que os setores de recursos humanos das empresas geralmente buscam captar sempre as mesmas pessoas, com as mesmas habilidades e a mesma visão de mundo. “É importante não apagar as diferenças e se abrir para obter mais informações sobre o background cultural de cada candidato”, afirma.
O executivo acredita que pessoas que vêm de lugares sociais diferentes também têm conhecimentos diversos e podem ajudar as empresas a ampliarem os seus horizontes. “Gosto de citar Dani Jesus, que trabalhou comigo em Ben & Jerry’s e cunhou o termo ‘currículo oculto’. Ela fala justamente sobre essas habilidades que existem e que não estão no currículo, mas podem vir à tona quando a entrevista é bem feita”, sugere.
Rodrigo Santini, Chief Impact & Relations Officer na Mars / Divulgação
Hoje, a psicóloga Dani Jesus atua como Human Resources Director na Wieden + Kennedy. A partir do “currículo oculto”, ela defende processos seletivos mais diversos e equânimes, que não considerem adequados apenas aqueles candidatos que se formaram em grandes universidades e são fluentes em inglês, pois esse é um padrão segregador.
Para ela, interessa saber quais estratégias as pessoas desenvolveram para se manterem vivas em um sistema que extermina sua população preta, pobre, periférica e LGBTQIA+. Muitas vezes, são justamente essas habilidades que uma grande corporação busca.
Retenção da diversidade
Se as etapas de seleção já são dificultosas, um desafio ainda maior é criar condições para a retenção do profissionais contratado. Um levantamento de 2023, do Boston Consulting Group, indica que profissionais livres para serem autênticos têm 2,4 vezes menos probabilidade de pedirem demissão.
“Eu acho que esse é o processo mais complexo, porque a inclusão se dá com base na imersão da cultura”, fala Rodrigo Santini, ressaltando que a boa intenção não basta para incluir talentos que fazem parte de populações minorizadas. “Quando você entra nessa cultura, você sente se esse caldo cultural te recebe bem ou não.”
“Muitas vezes, existe a intenção de ter diversidade, mas não existe um ambiente cultural que abrace essa diversidade. Então, as pessoas naturalmente não se sentem parte desse processo, desse lugar, e se sentem excluídas. Ou seja, vai se criando um ambiente tóxico, com olhares, com piadas, às vezes de uma forma mais arquetípica e visível, às vezes porque a pessoa não se sente incluída nas conversas, não se sente parte daquele ambiente, aquela realidade não conversa com a dela”, ele afirma.
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A exclusão tem muitas faces. Ela ocorre quando uma pessoa trans é impedida de usar o banheiro de acordo com sua identidade de gênero, mas também se manifesta no receio que uma bissexual sente de levar a namorada a um evento da empresa.
Santini percebe que construir um ambiente corporativo inclusivo demanda disponibilidade para entender as necessidades individuais de cada funcionário, com foco na promoção de equidade. Para isso, é preciso se distanciar da meritocracia e entender que nem todas as pessoas tiveram o às mesmas oportunidades.
“Eu sempre falo que a questão não é a gente contratar a cor da pele ou a orientação sexual. É a gente contratar as dores que vêm de uma sociedade doente, e tratar dessas dores de formas diferentes”, pontua. “Quando falamos de equidade, que é diferente de igualdade, falamos sobre encarar as pessoas de formas distintas para que elas possam, no final das contas, se encontrar na mesma linha de partida”.
